当社グループにおける、人的資本の考え方、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりです。
当社グループにとって人材とは、事業の価値を創出していくうえで何よりも重要で不可欠なものです。特に東京ディズニーリゾート事業においては、ゲストを魅了するハードへの継続的な投資と同様に、事業に誇りを感じエンゲージメントの高い従業員によるゲストサービスが強みの源泉であるといえます。
当社グループでは、「2030年に目指す姿」を実現するために、ＥＳＧマテリアリティのひとつに「従業員の幸福」を設定し、すべての従業員が働きがいを感じられること、そして、これからも働きたい場所として選ばれ続けることを目指しています。
具体的には、「従業員の幸福」を「一人ひとりが働きがい（エンゲージメント）が高い状態にあること」と定義し、働きがいを高めるために「仕事のやりがい」（働くことによって得られる喜びや達成感）の向上と、「働きやすさ」（社内環境や制度）の整備を行っています。
さらに、働きがいを高めるために、以下の図で取り組みの方向性を体系化するとともに、会社と従業員の関係性を「求めあい高めあう関係性」として明確化しました。従業員は「みずから一歩踏みだす」こと、会社・マネジメントはその「一歩」を引き出し支援する「背中を押す」姿勢が重要であると考え、双方向で刺激しあう関係性を目指しています。
関係構築および働きがい向上に向けては「みずから創造する人材の育成」「多様な人材の活躍」「生き生きと働ける環境整備」を重要要素と整理し、各組織のマネジメント力、従業員一人ひとりの意識向上、仲間とのより良い関係性の構築など、複数の視点から、全社一丸となって取り組んでいます。
【リスク】
・人材不足
・人材の流出
【機会】
・優秀な人材の継続的な雇用
・変化やビジネスチャンスへの対応力強化
これからも働きたい場所として選ばれ続けるために、仕事のやりがい（働くことによって得られる喜びや達成感）の向上と、働きやすさ(社内環境や制度）の整備を通じて、ゲストのハピネスの創造と当社グループの価値向上の好循環を創出していきます。
ESGマテリアリティ「従業員の幸福」について、次の指標・目標を設定しています。
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KPI |
KGI |
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2024中期経営計画 |
2026年度 |
2030年 |
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従業員の「働きがい」の向上に向けた取り組みの拡充 |
【従業員の「働きがい」の向上】 エンゲージメント調査 総合スコア 2024年度より向上 （OLCグループ全体） |
【従業員の「働きがい」の向上】 「エンゲージメント調査」 総合スコア 71 （OLCグループ全体） |
2023年度の総合スコアは68となりました。
事業共感や同僚との関係性が良好な一方で、職場の施設環境の改善や上司とのコミュニケーション、成長支援の強化が必要など、OLCグループの強みや課題を認識しています。
今後は2024中期経営計画などにおける人材に関わる取り組みを推進し、働きやすさと、成長実感の双方を高める支援を継続して強化することで、さらなる働きがいの向上に取り組んでいきます。
少子高齢化の進行などによる労働人口の減少や、働き方への多様な価値観などを踏まえたうえで、従業員の働きがいを最大化し、持続可能な人員体制へ変化にすることをゴールとして掲げています。
その達成のためには、現状維持にとどまらず新たな発想でゲストサービスの向上、オペレーションの改善、業務改革を推進できる人材・組織づくりを推進すること、また限られた人員数で高い付加価値を提供し続けることのできる体制へ変化することが重要であると考えています。
そのために、組織マネジメントの改善を進めるとともに、新たなパーク環境にあわせたキャストのあり方を見直します。また働きやすい環境として、心と体の健康への取り組みや、快適な施設・デジタル環境を整えていきます。
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当社では、約2.5万人の従業員が、それぞれの専門性を活かして活躍しています。従業員数の約2割が、「社員」「嘱託社員」「出演者」です。そして、約8割を占めるのが、テーマパークの最前線でゲストをお迎えする「キャスト」として働く、「テーマパークオペレーション社員」および「準社員」です。
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当社は、国際規範に則り、団体交渉権をはじめとする労働基本権を尊重しています。当社では、労働組合「 OFS（オリエンタルランド・フレンドシップ・ソサエティー）」と相互理解、相互信頼を築きながら、労使双方で協議を行い、連携して施策を進め、より良い職場環境づくりに向けて取り組んでいます。
2024年3月現在の組合員数は24,664人で加入率は99.9％です。2017年度より嘱託社員・準社員・出演者、2019年度よりテーマパークオペレーション社員も加入しています。
当社ではOFSと締結する「労働協約」において、全雇用区分を対象とするユニオン・ショップ制を採用しています。
あわせて当社ではOFSと締結する「労働協約」において、OFS役員等の人事異動を行うときは、OFS組織内の役割に応じて、事前に双方による協議を行うこと、またはOLCからOFSへ通知すること、OFSメンバーの人事異動を行うときは、事後すみやかにOLCからOFSへ通知することを規定しています。
また、2018年度には、グループ会社にも労働組合が組成されるとともに、当社グループの労働組合で結成される労働組合の連合会である「OGFS（フェデレーション・オブ・オリエンタルランドグループ・フレンドシップ・ソサエティー）」が組成されました。
当社では、採用にあたっては、国際労働機関（ILO）の条約・勧告に定められた最低年齢を下回らないよう年齢確認を徹底し、児童労働の発生を防止しています。また、機会は均等です。給与支払いに関しては法令を遵守し、各地域に定められた最低賃金を上回る給与を設定しています。
採用、配置、評価、報酬は、公平公正であり、本人の能力、経験、成果によって行われます。
従業員の労働時間を適切に管理するための管理職への継続的な労働時間管理に関する啓発活動や働き方に関する意識醸成、人事本部と各組織による定期的な要員枠の見直しや業務効率化に資するツールの導入、所定外労働時間に関する状況確認などにより、過重労働の防止や所定外労働時間の削減に取り組んでいます。
なお、2023年度、労働に関するコンプライアンス違反はありませんでした。
