OLCグループは、2011年に国連人権理事会で承認された「ビジネスと人権に関する指導原則」（以下「指導原則」）に則し、「OLCグループ人権に関する基本方針」を改定し、「指導原則」に準拠したより実効的な人権尊重を進めることにしました。
なお、人権デューデリジェンスについては、既存の取り組みをベースに検討を進めています。

人権方針は、次のプロセスで議論し、策定しました。

人権方針改定案や今後の人権デューデリジェンスについてのダイアログを実施しました。
外部有識者：認定NPO法人 ヒューマンライツ・ナウ 事務局次長／弁護士　佐藤 暁子（Akiko　Sato）氏
ファシリテーター：有限会社エコネットワークス代表取締役　野澤 健（Takeshi Nozawa）氏

主なご意見：

・社会に大きなインパクトを与える事業に取り組むOLCグループには人権尊重に対しても大きなインパクトを与えることを期待する
・人権方針は人権の視点を事業の基盤とする覚悟を経営が社内外に示す役割
・人権が侵害されやすいのは従業員であり、企業がまず取り組むのは従業員の人権尊重であることに疑いはない
・人権デューデリジェンスはライツホルダーの人権リスクを見つけ出すために行い、リスクが見つからないことこそがリスクである
・人権デューデリジェンスをいくらやっても人権リスクはなくならない、早くからリスクを見つけ、深刻化を防ぐ役割を持つ
・人権デューデリジェンスはデューデリジェンスから始める訳ではなく、既存の取り組みをどのように拡大できるかという視点もあわせて持ってほしい
 

当社グループでは、人権尊重に関するリスクと機会を踏まえ、次の通り、取り組みの方向性を策定しています。

【リスク】

・ダイバーシティへの対応不足による体験価値の低下
・人権尊重への対応不足によるリスクの顕在化

【機会】

・変容する社会や顧客ニーズへの対応による体験価値向上

変容する社会や顧客ニーズの変化に対応し、多様な価値観を尊重した事業活動を展開するために、ベースとなる人権尊重への体系的な取り組みや、既存製品・サービスの見直しと多様性に配慮するための仕組みの構築などの取り組みを実施。

OLCグループは、「OLCグループ人権に関する基本方針」に基づき、事業に関わるすべての人々の人権を尊重するために、ESGマテリアリティ「ダイバーシティ＆インクルージョン」の枠組みで、取り組みを推進しています。ESGマテリアリティ「ダイバーシティ＆インクルージョン」は、経営戦略本部長（取締役常務執行役員）が委員長を務める企業行動委員会で検討され、代表取締役社長執行役員を議長とした「サステナビリティ推進会議」において、取り組み内容における優先順位や資源配分等についての議論を深めた後、経営会議や取締役会に付議する体制としています。
なお、企業行動委員会では、持続可能に人権施策を推進していくための社内体制も検討しています。
企業行動委員会の傘下に、ダイバーシティ＆インクルージョン分科会とサプライチェーン・マネジメント分科会を設置しており、それぞれ、顧客の多様性に関する事項と持続可能な調達に関する事項を検討・推進しています。
また、ESGマテリアリティごとに、目標、そして進捗状況を評価するための指標として、2030KGI、2026KPI、2024中期経営計画のKPIを設定しており、年1年回以上、取締役会および経営会議に進捗を報告しています。

OLCグループは、人権方針策定時に、以下の手順で重要人権課題を特定しています。

【重要人権課題】

・サプライチェーン上の人権課題　
・環境・気候変動に関する人権問題
・ハラスメント
・労働安全衛生　
・生活賃金・待遇格差
・差別（直接・間接）
・表現の自由
・ジェンダー（性的マイノリティ含）
・テクノロジー・AIに関する人権問題　　　　　　
・子どもの権利
・救済へアクセスする権利

当社グループの全社リスクは、「OLCグループリスク管理規程」に基づき個別リスクの予防・対応策を策定するリスクマネジメントサイクルを設定し、運用しております。当社の社長を委員長とする「リスクマネジメント委員会」にて、事業活動に係るリスク全般を抽出・識別・評価し、「戦略リスク」と「運営リスク」に区分したうえで、各統括組織が優先的に対応すべきリスクの絞り込みを実施しています。
サステナビリティ関連リスクを含む「戦略リスク」は、所管組織が予防策・対応策を策定・実行し、その対応状況を「戦略リスク」を統括する経営戦略部が確認しております。その確認結果は、経営戦略部がとりまとめ、年に1回、「経営会議」並びに「取締役会」に報告を行い、「取締役会」の監督体制の下、当社グループの戦略に反映いたします。
なお、人権・多様性に関するリスクは、サステナビリティ関連リスクとして、「戦略リスク」に含まれています。

当社グループは、人権尊重を含む「ダイバーシティ＆インクルージョン」を2030年までのESGマテリアリティに設定し、以下の指標・目標を設定しています。

社内と社外に、当社グループにおけるハラスメント、情報管理等のコンプライアンスに関する相談通報窓口を設置しています。また、キャスト専用の相談窓口など雇用区分に応じた相談窓口やOLCグループ会社各社にも従業員相談窓口を設置するなど、従業員が相談しやすい体制を構築しています。
さらに、取引先との関係における当社グループ役職員のコンプライアンス違反およびその疑いを早期に発見する手段としてお取引先さま専用相談窓口を設置しています。
なお、相談通報窓口としての実効性を確保するため、相談者・通報者が匿名にて相談できるなど不利益を被ることがないよう社内規定で明記しています。

また、2022年度の相談受付件数は445件、相談内容は、人間関係・コミュニケーションに関する相談68％、人事制度・労働条件に関する相談18％、法令・ルール違反に関する相談12％、その他2％でした。

従業員が人権・多様性への理解を深めるために、社内報やイントラネットを通じて人権・多様性に関する情報を発信するなど、さまざまな社内教育を実施しています。
2023年1月より、多様性に関する考え方や事例をまとめた「ダイバーシティ＆インクルージョン ハンドブック」を全従業員に配布し、多様性への理解を深める取り組みを行っています。
「ダイバーシティ＆インクルージョン　ハンドブック」は、OLCグループの全従業員が一読できるよう仕組みを整えており、読むだけなく、読んだ後の感想の提出や対話の創出などのアウトプットまでを一連の流れとし、理解を深めて行動につながるよう啓発しています。
各組織からは、「業務の中で配慮すべき視点に気づくことができた」、「対話を通じて、異なる意見に触れることで理解が深まった」などの声が寄せられました。

【ダイバーシティ＆インクルージョン ハンドブックの構成】

・ハンドブックの使い方
・無意識バイアスについて
・ステレオタイプについて
・大切なポイント
・障がい
・ジェンダー・性的マイノリティ
・子ども
・人種・国籍・言語文化
・信仰・信条
・事例集

パークオペレーション部門の従業員が受講する「ノーマライゼーション・クリエイター・クラス」では、ゲストとキャストの多様性を理解し、受容するマインドとスキルを学びます。

【ノーマライゼーション・クリエイター・クラスの構成】

・概念を理解する
・東京ディズニーリゾートのダイバーシティの取り組み
・シチュエーション体験
・パークで車イス体験
・ディスカッション
・まとめ

重要人権課題に関する知識を身に付けることで、脆弱なステークホルダーへの対応につなげるために、企業行動委員会傘下のダイバーシティ＆インクルージョン分科会が主催し、性的マイノリティ当事者とのセッションを実施しました。セッションには約50名が参加し、当事者の困りごとなどを共有してもらうことで、多様な性のあり方についての理解を深めました。また、実際にテーマパークやホテルを体験した際に感じた嬉しかったこと、残念なことや気になったことを共有してもらい、特に残念なことや気になったことのうち、今後に向けてレストルームのあり方やジェンダーを特定しない呼びかけなどについてディスカッションしました。

外部有識者：
一般社団法人LGBT-JAPAN 代表理事　田附　亮氏、東根 未悠氏
ファシリテーター：
有限会社エコネットワークス代表取締役　野澤 健氏